Elevate this to Executive and Leadership level and there is a third question to answer; “How is this going to have a positive impact on my organization’s performance?” Leaders are responsible for the outcomes of the organizations they operate. For leadership coaching and development to be meaningful, it must align their development with organizational strategy.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row margin_top=”20″][vc_column][dt_fancy_title title=”Why Are Competencies and Strengths Not Enough?” title_align=”left” title_size=”h2″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”20″][vc_column_text]Competencies and strengths are great; the question being posed in these situations is, are they enough? The evidence would suggest not. Both competencies and strengths are too intrinsically focussed on the individual. For coaches to ensure meaningful change, their work needs to be grounded in an organizational context. Leaders need to be forced to think “How and where will I make a difference?”, not just “How can I do better at empowering others?” Focussing too heavily on strengths can present leaders with a blinded sense of competence that ignores the influence of overplayed or misguided strengths. If not recognized and managed, over-used strengths can have unintended and derailing effects on the leader, the organization and its culture and strengths-based approaches fail to recognize this.

A 2016 Harvard Business Review article challenges the effectiveness of strengths-based coaching, claiming the approach can in fact weaken you. The authors also point to scientific evidence suggesting that negative feedback and lower estimates of one’s own ability do actually improve performance.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”20″][dt_fancy_title title=”The Impact Approach to Coaching” title_align=”left” title_size=”h2″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”20″][vc_column_text]An impact based approach links leadership behaviors and style to impact on organizational outcomes. This means that the conversation stays focused on how a leader can maximize their impact on the organizational goals and objectives, providing an answer to the question “So what?”

The philosophy of the Saville Assessment Impact Model is not to attend to strengths or weaknesses (like strengths and competency models) but to focus where it matters. In coaching for impact, you would consider:

• Where does the leader need to have impact in their role?
• Where is the leader likely to have impact, given their own natural leadership style?
• How does the leader need to behave to increase their impact on required organizational outcomes?

A strong coach should help a leader develop a clear perspective on where they need to impact, how they do this and how they could do this better. They may also want to explore the risks associated with the leaders own style.[/vc_column_text][vc_single_image image=”4493″ img_size=”full” alignment=”center” image_hovers=”false”][dt_fancy_title title=”Predicting Leadership Impact using Personality” title_align=”left” title_size=”h2″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”20″][vc_column_text]Linking behavior to impact is crucial as it provides information on how the individual might achieve the relevant objectives and goals. Whilst some indication of a leader’s impact can be gleaned during a coaching session, to truly understand exactly how their style might drive them to achieve key organizational outcomes, a good psychometric report is required.

In our Leadership Impact Report we have linked the Wave Professional Styles personality questionnaire to our model of impact. In our profile extract, Sam is more likely to impact on Organizational Growth by being a Growth Seeker rather than a Strategic Opportunist. Growth Seekers combine a drive to achieve with a willingness to challenge the approaches of others. Strategic Opportunists combine competitiveness with strategic awareness. With more knowledge and a greater understanding of how an individual is likely to impact on their organization, a coach can start to have more powerful conversations that are clearly aligned to the organizational goals.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]If you are you interested in discussing the 3P model of leadership or if you want to find out more about the Wave Leadership Impact Report, contact us![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Η Saville Assessment, η οποία εκπροσωπείται στην Ελλάδα και στην Κύπρο από την qmetric, έχει εντοπίσει τρεις βασικούς παράγοντες, οι οποίοι είναι απαραίτητοι για την επιτυχία ενός προγράμματος αξιολόγησης 360 μοιρών:[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/3″][ult_content_box trans_property=”color” trans_duration=”5″ trans_function=”ease-in-out” box_shadow=”horizontal:px|vertical:px|blur:px|spread:px|style:none|” min_height=”280″ hover_box_shadow=”horizontal:px|vertical:px|blur:px|spread:px|style:none|” hover_bg_color=”#686868″ hover_border_color=”#ffffff” bg_color=”#016469″ padding=”padding-top:30px;padding-right:30px;padding-bottom:30px;padding-left:30px;” margin=”margin-top:30px;margin-right:30px;margin-bottom:30px;margin-left:30px;”][vc_column_text css=”.vc_custom_1589372553984{padding-top: 30px !important;}”]

Παράγοντας 1:

Ωριμότητα της επιχείρησης

[/vc_column_text][/ult_content_box][/vc_column][vc_column width=”1/3″][ult_content_box trans_property=”color” trans_duration=”5″ trans_function=”ease-in-out” box_shadow=”horizontal:px|vertical:px|blur:px|spread:px|style:none|” min_height=”280″ hover_box_shadow=”horizontal:px|vertical:px|blur:px|spread:px|style:none|” hover_bg_color=”#686868″ hover_border_color=”#ffffff” bg_color=”#016469″ padding=”padding-top:30px;padding-right:30px;padding-bottom:30px;padding-left:30px;” margin=”margin-top:30px;margin-right:30px;margin-bottom:30px;margin-left:30px;”][vc_column_text css=”.vc_custom_1589372524535{padding-top: 30px !important;}”]

Παράγοντας 2:

Βέλτιστες πρακτικές

[/vc_column_text][/ult_content_box][/vc_column][vc_column width=”1/3″][ult_content_box trans_property=”color” trans_duration=”5″ trans_function=”ease-in-out” box_shadow=”horizontal:px|vertical:px|blur:px|spread:px|style:none|” min_height=”280″ hover_box_shadow=”horizontal:px|vertical:px|blur:px|spread:px|style:none|” hover_bg_color=”#686868″ hover_border_color=”#ffffff” bg_color=”#016469″ padding=”padding-top:30px;padding-right:30px;padding-bottom:30px;padding-left:30px;” margin=”margin-top:30px;margin-right:30px;margin-bottom:30px;margin-left:30px;”][vc_column_text css=”.vc_custom_1589372574731{padding-top: 30px !important;}”]

Παράγοντας 3:

Επιλογή αξιόπιστου και αποτελεσματικού εργαλείου

[/vc_column_text][/ult_content_box][/vc_column][/vc_row][vc_row margin_top=”50″][vc_column][dt_fancy_title title=”1. Ωριμότητα της επιχείρησης” title_align=”left” title_size=”h2″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”20″][vc_column_text]Καταρχάς, είναι σημαντικό να διασφαλίσετε ότι οι συμμετέχοντες (αξιολογητές και αξιολογούμενοι) είναι αρκετά ώριμοι για να συμμετάσχουν στη διαδικασία.

Στην πλειονότητά τους, τα εργαλεία αξιολόγησης 360 μοιρών συγκεντρώνουν αξιολογήσεις από πολλαπλές πηγές (π.χ. από προϊσταμένους, υφισταμένους, συναδέλφους κλπ.), κάτι που μπορεί να έχει τόσο θετικές όσο και αρνητικές συνέπειες. Από τη μία, η ανατροφοδότηση που προέρχεται από πολλές και διαφορετικές πηγές μπορεί να φέρει στην επιφάνεια και να αναδείξει στοιχεία της προσωπικότητας ή της απόδοσης των αξιολογούμενων που, εκ πρώτης όψεως, δεν είναι ευδιάκριτα. Από την άλλη, ο μεγάλος όγκος ποσοτικών και ποιοτικών πληροφοριών μπορεί να προκαλέσει σύγχυση και αμηχανία, τόσο σε αυτούς που διαχειρίζονται τη διαδικασία όσο και στους συμμετέχοντες.

Η ωριμότητα που απαιτεί η εισαγωγή ενός προγράμματος αξιολόγησης 360 μοιρών μπορεί να συνοψισθεί στα τέσσερα σημεία που ακολουθούν:[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10″][dt_fancy_title title=”Ωριμότητα των συμμετεχόντων (αξιολογούμενων και αξιολογητών)” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589374553848{padding-left: 50px !important;}”]

• Οι συμμετέχοντες χρειάζεται όχι μόνο να εργάζονται στο πλαίσιο μίας ομάδας ή ενός τμήματος αλλά και να συνεργάζονται στενά μεταξύ τους.
• Οι συμμετέχοντες πρέπει να έχουν ξεκάθαρη εικόνα της διαδικασίας και να είναι εξοικειωμένοι με τον σκοπό και τους στόχους του προγράμματος αξιολόγησης 360 μοιρών.
• Ο ή η αρχηγός της ομάδας που θα συμμετάσχει σε ένα πρόγραμμα αξιολόγησης 360 μοιρών θα πρέπει να συζητήσει με τα μέλη της ομάδας, έτσι ώστε να αξιολογήσει την ωριμότητά τους ως προς την παροχή και τη λήψη ανατροφοδότησης.
• Σε περίπτωση που οι συμμετέχοντες δεν είχαν στο παρελθόν ευκαιρίες συχνής αλληλεπίδρασης και συνεργασίας, μπορεί να μην είναι ακόμη έτοιμοι. Η καλλιέργεια ενός κλίματος στενότερης συνεργασίας και αλληλεπίδρασης μπορεί να τους προετοιμάσει για τη συμμετοχή τους σε ένα πρόγραμμα αξιολόγησης 360 μοιρών.

[/vc_column_text][dt_fancy_title title=”Εξοικείωση με τη λήψη και παροχή ανατροφοδότησης” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589374566783{padding-left: 50px !important;}”]

• Όσοι είναι ήδη εξοικειωμένοι με την παροχή και τη λήψη ανατροφοδότησης, είναι πολύ πιο πιθανό να νιώσουν άνεση και ασφάλεια στο πλαίσιο της συμμετοχής τους σε ένα πρόγραμμα αξιολόγησης 360 μοιρών. Επίσης, είναι πιο πιθανό να δουν τη διαδικασία ως μία εξαιρετική ευκαιρία περαιτέρω ανάπτυξης και βελτίωσης, κάτι που αυξάνει το κίνητρο για συμμετοχή σε αυτή.
• Η επιχείρηση πρέπει να υποστηρίζει και να προάγει την παροχή ειλικρινούς, συγκεκριμένης και εποικοδομητικής ανατροφοδότησης. Μόνο έτσι, οι συμμετέχοντες θα είναι σε θέση να αποδεχτούν την ανατροφοδότηση ως βάση για την περαιτέρω ανάπτυξή τους.
• Σε ομάδες που μόλις έχουν δημιουργηθεί ή δεν έχουν εμπειρία στην παροχή και λήψη ανατροφοδότησης θα πρέπει, πριν συμμετάσχουν σε ένα πρόγραμμα αξιολόγησης 360 μοιρών, να δοθεί χρόνος για την ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης.

[/vc_column_text][dt_fancy_title title=”Παράλληλες διαδικασίες” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589374631471{padding-left: 50px !important;}”]

• Κατά το σχεδιασμό ενός προγράμματος αξιολόγησης 360 μοιρών, είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη διαδικασίες αξιολόγησης/ ανάπτυξης που μπορεί να τρέχουν παράλληλα. Για παράδειγμα:
  • Η ταυτόχρονη διεξαγωγή δυο προγραμμάτων αξιολόγησης 360 μοιρών σημαίνει ότι οι αξιολογητές θα χρειαστεί να δαπανήσουν διπλάσιο χρόνο για τη συμπλήρωση των ερωτηματολογίων.
  • Οι διαδικασίες και τα προγράμματα ανάπτυξης μπορεί να έχουν όχι μόνο διαφορετικούς αλλά και αντικρουόμενους στόχους. Έτσι, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι οι στόχοι του προγράμματος αξιολόγησης 360 μοιρών δεν έρχονται σε αντίθεση με τους στόχους άλλων διαδικασιών ανάπτυξης.
• Οι υπεύθυνοι για την υλοποίηση του προγράμματος αξιολόγησης 360 μοιρών θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι αυτό αποτελεί μέρος ενός γενικότερου στρατηγικού σχεδιασμού. Με αυτόν τον τρόπο, διασφαλίζεται η αποτελεσματική κατανομή πόρων και η επίτευξη μίας ιδανικής αναλογίας κόστους – οφέλους.

[/vc_column_text][dt_fancy_title title=”Περίοδοι αλλαγής” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589374653857{padding-left: 50px !important;}”]Η υλοποίηση προγραμμάτων αξιολόγησης 360 μοιρών σε περιόδους σημαντικών αλλαγών δεν συνιστάται. Οι σημαντικές αλλαγές, σε οποιοδήποτε επίπεδο και αν συμβαίνουν αυτές, συνήθως προκαλούν αβεβαιότητα και ανασφάλεια, μειώνοντας έτσι το επίπεδο ωριμότητας των συμμετεχόντων.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”20″][dt_fancy_title title=”Λίστα ελέγχου: Πόσο έτοιμη είναι η ομάδα σας για συμμετοχή σε πρόγραμμα αξιολόγησης 360 μοιρών;” title_size=”h3″ title_color=”custom” separator_style=”disabled” separator_color=”accent” custom_title_color=”#6d6d6d”][vc_empty_space height=”20″][dt_vc_list bullet_position=”middle”]

• Πόσο στενή είναι οι συνεργασία μεταξύ των αξιολογητών/αξιολογούμενων;
• Πόσο συχνά παρέχουν και λαμβάνουν ανατροφοδότηση ως προς τον τρόπο εργασίας, την απόδοση κλπ. τα μέλη της ομάδας μεταξύ τους;
• Τρέχουν άλλα προγράμματα ανάπτυξης, τα οποία θα μπορούσαν να επηρεάσουν αρνητικά την υλοποίηση ενός προγράμματος αξιολόγησης 360 μοιρών και το αντίστροφο;
• Διανύει η επιχείρηση περίοδο σημαντικών αλλαγών;

[/dt_vc_list][/vc_column][/vc_row][vc_row margin_top=”50″][vc_column][dt_fancy_title title=”2. Βέλτιστες πρακτικές” title_align=”left” title_size=”h2″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”20″][vc_column_text]Οι παρακάτω βέλτιστες πρακτικές δεν αποτελούν απλά έναν οδηγό για την υλοποίηση ενός προγράμματος αξιολόγησης 360 μοιρών, αλλά μπορεί να κάνουν τη διαφορά μεταξύ μίας επιτυχημένης ή αποτυχημένης εφαρμογής.

Αφού διασφαλίσετε ότι οι συμμετέχοντες διαθέτουν το κατάλληλο επίπεδο ωριμότητας, καλό θα ήταν να αφιερώσετε αρκετό χρόνο στο σχεδιασμό του προγράμματος αξιολόγησης 360 μοιρών και την επικοινωνία με τους άμεσα ή έμμεσα ενδιαφερόμενους (stakeholders).[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10″][dt_fancy_title title=”Αποτελεσματική επικοινωνία” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589375293620{padding-left: 50px !important;}”]

• Οι ενδιαφερόμενοι θα πρέπει να ενημερωθούν εγκαίρως σχετικά με τις λεπτομέρειες της διαδικασίας και τους στόχους του προγράμματος. Ιδιαίτερη έμφαση πρέπει να δοθεί στη διαχείριση των προσδοκιών των συμμετεχόντων, καθώς και στο πώς οι στόχοι του προγράμματος ευθυγραμμίζονται με τους στόχους της επιχείρησης.
• Οι συμμετέχοντες θα πρέπει να λάβουν ξεκάθαρες οδηγίες και προθεσμίες για τη συμπλήρωση των ερωτηματολογίων. Επίσης, υπενθυμίσεις θα πρέπει να γίνονται σε κατάλληλα χρονικά διαστήματα, προκειμένου να αποφευχθούν καθυστερήσεις.

[/vc_column_text][dt_fancy_title title=”Επιλογή των αξιολογητών (raters)” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589375353325{padding-left: 50px !important;}”]

• Η ενεργή συμμετοχή των αξιολογούμενων στην επιλογή των αξιολογητών τους αυξάνει το ενδιαφέρον και τη δέσμευσή τους. Επίσης, αυξάνει τις πιθανότητες να λάβουν σοβαρά υπόψη την ανατροφοδότηση που θα λάβουν μέσω της διαδικασίας αξιολόγησης 360 μοιρών.
• Οι αξιολογούμενοι θα πρέπει να κατανοήσουν ότι είναι σημαντικό να επιλέξουν άτομα με τα οποία συνεργάζονται στενά και όχι άτομα που πιστεύουν πως θα παρέχουν θετικές αξιολογήσεις.
• Οι υπεύθυνοι υλοποίησης θα πρέπει να είναι σε θέση να αξιολογήσουν και, κατόπιν, να εγκρίνουν τους αξιολογητές που έχουν επιλέξει οι αξιολογούμενοι. Έτσι, διασφαλίζεται η ανωνυμία (π.χ. αποφυγή επιλογής ενός μόνο υφιστάμενου) και η καταλληλότητα των αξιολογητών, καθώς και η ισότιμη εκπροσώπηση όλων των κατηγοριών αξιολογητών (π.χ. υφιστάμενοι, συνάδελφοι κλπ.).

[/vc_column_text][dt_fancy_title title=”Εμπιστευτικότητα και ανωνυμία” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589375406944{padding-left: 50px !important;}”]

• Τόσο οι αξιολογούμενοι όσο και οι αξιολογητές θα πρέπει να γνωρίζουν ότι τα αποτελέσματα της διαδικασίας αξιολόγησης 360 μοιρών είναι απολύτως εμπιστευτικά.
• Εφόσον είναι εφικτό, θα πρέπει να διασφαλίζεται η ανωνυμία των αξιολογητών, προκειμένου να τους δοθεί η ευκαιρία να παρέχουν ειλικρινή ανατροφοδότηση.
• Ιδιαίτερη προσοχή θα πρέπει να δοθεί στα εξής σημεία:
  • Ποιος θα έχει πρόσβαση στις αναφορές των αποτελεσμάτων (reports);
  • Πώς θα αξιοποιηθούν τα δεδομένα και τα σχόλια που θα προκύψουν;
  • Πώς θα δοθεί ανατροφοδότηση (feedback) στους συμμετέχοντες;

[/vc_column_text][dt_fancy_title title=”Παροχή ανατροφοδότησης” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589376376469{padding-left: 50px !important;}”]

• Οι συμμετέχοντες θα πρέπει να λάβουν ανατροφοδότηση επί των αποτελεσμάτων από άτομα που διαθέτουν εμπειρία/ εκπαίδευση στην παροχή ανατροφοδότησης και στη χρήση εργαλείων 360.
• Η ανατροφοδότηση θα πρέπει να εστιάζει τόσο στα αποτελέσματα της αξιολόγησης 360 μοιρών όσο και στον καθορισμό συγκεκριμένων ενεργειών και μέτρων ανάπτυξης.
• Σε περίπτωση που οι στόχοι του προγράμματος 360 μοιρών το επιτρέπουν, τα συγκεντρωτικά αποτελέσματα μπορούν να ανατροφοδοτηθούν στις ομάδες ή στα τμήματα των συμμετεχόντων. Έτσι, αναδεικνύονται τα δυνατά σημεία και τα πεδία βελτίωσης σε ομαδικό επίπεδο.

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row margin_top=”50″][vc_column][dt_fancy_title title=”3. Επιλογή ενός αξιόπιστου και αποτελεσματικού εργαλείου” title_align=”left” title_size=”h2″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”20″][vc_column_text]Η επιλογή του σωστού εργαλείου αξιολόγησης 360 μοιρών είναι το κλειδί για την επιτυχία. Το εργαλείο που θα επιλεγεί θα πρέπει να πληροί συγκεκριμένες ποιοτικές προδιαγραφές και να εναρμονίζεται με τους στόχους της επιχείρησης.

Το Wave Performance 360 της Saville Assessment είναι ένα στιβαρό εργαλείο, το οποίο σχεδιάστηκε με γνώμονα τις ανάγκες μιας σύγχρονης επιχείρησης. Δημιουργήθηκε από κορυφαίους επαγγελματίες στο χώρο της ψυχομετρικής αξιολόγησης και χαρακτηρίζεται από εξαιρετικά υψηλά επίπεδα εγκυρότητας και αξιοπιστίας.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10″][dt_fancy_title title=”Σύντομος χρόνος συμπλήρωσης” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589376508532{padding-left: 50px !important;}”]Με χρόνο συμπλήρωσης μικρότερο των 15 λεπτών, το ερωτηματολόγιο Wave Performance 360 αποτυπώνει με εξαιρετικά έξυπνο και αποτελεσματικό τρόπο τις αξιολογήσεις και τα σχόλια που προκύπτουν από τη διαδικασία. Ο μικρός χρόνος συμπλήρωσης σέβεται τον περιορισμένο χρόνο των αξιολογητών, διασφαλίζοντας την έγκυρη και έγκαιρη ολοκλήρωσης της διαδικασίας.[/vc_column_text][dt_fancy_title title=”Ανάδειξη ταλέντου και διαχείριση απόδοσης” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589377002620{padding-left: 50px !important;}”]Το Wave Performance 360 δεν περιορίζεται απλά στην αξιολόγηση της απόδοσης ή στην αξιολόγηση μεμονωμένων χαρακτηριστικών προσωπικότητας. Ενσωματώνοντας το μοντέλο Wave Performance Culture Framework, αξιολογεί όσα χαρακτηριστικά είναι απαραίτητα για την εργασιακή επιτυχία. Επίσης, η δυνατότητα συνδυασμού του Wave Performance 360 με τα ερωτηματολόγια Wave Styles, σας δίνει τη δυνατότητα να προσφέρετε στους συμμετέχοντες την πιο ολοκληρωμένη εμπειρία ανάπτυξης.

Τέλος, τα δεδομένα που προκύπτουν από τη χρήση του Wave Performance 360 δεν περιορίζονται μόνο στην ατομική ανάπτυξη. Η δυνατότητα συγκεντρωτικής παρουσίασης των αποτελεσμάτων, σε επίπεδο ομάδας ή τμήματος, αναδεικνύει τα δυνατά σημεία, το ταλέντο, τις ικανότητες και τα πεδία βελτίωσης. Με αυτόν τον τρόπο, η χρήση του Wave Performance 360 μπορεί να υποστηρίξει διαδικασίες όπως το succession planning.[/vc_column_text][dt_fancy_title title=”Benchmarking” title_align=”left” title_size=”h3″ title_color=”accent” separator_style=”disabled” separator_color=”accent”][vc_empty_space height=”10″][vc_column_text css=”.vc_custom_1589376584457{padding-left: 50px !important;}”]Στον πυρήνα του, το Wave Performance 360 αντικατοπτρίζει τις αξιολογήσεις των συμμετεχόντων ως προς την αποτελεσματικότητά τους σε μία σειρά από χαρακτηριστικά. Τα χαρακτηριστικά αυτά αποκτούν περαιτέρω νόημα εάν συγκριθούν με ομάδες αναφοράς εκτός επιχείρησης. Έτσι, το Wave Performance 360 δίνει στους συμμετέχοντες τη δυνατότητα να συγκριθούν με άτομα που έχουν αντίστοιχες ευθύνες, εκτός του εργασιακού τους περιβάλλοντος.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Ανακαλύψτε το Wave Performance 360 εδώ ή επικοινωνήστε μαζί μας για να συζητήσουμε πώς μπορεί να υποστηρίξει την επίτευξη των στόχων σας![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]